育児介護休業法の改正に伴う就業規則の修正ポイント！
育児介護休業法の改正に伴う就業規則の修正ポイント！
2025年に施行された育児・介護休業法の改正により、すべての企業で就業規則の見直しが必要になります。中小企業も対象となるため、早めに改正内容を把握し、実務に落とし込むことが重要です。今回は、就業規則の修正に関わる主なポイントを整理してご紹介します。
まず、「子の看護休暇」は名称が「子の看護等休暇」に変わり、対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大されました。取得理由も病気や予防接種に加え、学級閉鎖や入園式・卒園式などが含まれます。また、勤続6ヶ月未満の社員を対象外とする労使協定の除外規定が廃止されたため、就業規則から該当条項を削除する必要があります。
次に、「育児中の働き方の柔軟化」も大きな改正点です。残業免除の対象となる子どもの年齢が「3歳未満」から「小学校就学前」までに広がり、短時間勤務制度の代替措置として「テレワーク」が新たに加わりました。短時間勤務を設けにくい企業は、在宅勤務を選択肢として明記しておくと良いでしょう。
さらに、育児・介護と仕事の両立を支援するために「テレワーク導入」が事業主の努力義務として位置づけられました。子育てや介護中の社員が柔軟に働けるよう、就業規則にテレワーク規定を追加し、在宅勤務の環境を整備しておくことが求められます。これにより離職防止や人材定着にもつながります。
加えて、介護休暇の取得要件も緩和され、勤続6ヶ月未満でも利用可能となりました。2025年10月からは、育児中の社員に対しても柔軟な働き方制度を少なくとも2つ以上用意し、本人が選んで利用できるようにする義務が課されます。対象となるのは始業時刻の変更、月10日以上のテレワーク、短時間勤務、養育両立支援休暇の付与などです。
今回の改正は、育児や介護と仕事の両立を支える環境を整えるための重要な一歩です。改正内容を就業規則に正確に反映し、社員が安心して働ける職場づくりを進めることで、企業全体の信頼性や定着率の向上にもつながります。