採用トラブルを避ける！リファレンスチェックの基本と注意点！
採用トラブルを避ける！リファレンスチェックの基本と注意点！
採用後に「想定していた人物像と違った」と気づくと、早期離職や現場の混乱につながります。
そうしたミスマッチを防ぐ手段として注目されているのが、リファレンスチェックです。
リファレンスチェックとは、候補者の同意を得たうえで、前職の上司や同僚などから仕事ぶりを確認する手続です。
能力や適性を客観的に把握し、採用の判断材料とすることが目的であり、私生活を探る身辺調査ではありません。
実務で最も重要なのは、事前に本人の同意をきちんと取ることです。
誰に、どのような目的で、どの範囲の情報を確認するのか、結果をどう扱うのかを説明し、同意を文書などで残しておくことが基本となります。
質問内容も、業務に直接関係する範囲に限定する必要があります。
担当していた業務内容や成果の出し方、報連相の傾向、チームでの役割などは確認できますが、健康状態や病歴、思想・信条、労働組合への加入状況など、法令上収集が禁止されている情報には踏み込んではいけません。
質問は事実ベースで答えやすい形にし、個人の印象だけで判断しない姿勢が大切です。
運用面では、実施するタイミングや対象者、確認範囲を社内で統一し、記録を残しておくと安心です。
得られた情報は採用判断に必要な範囲で共有し、目的を果たした後は適切に管理・廃棄しましょう。
リファレンスチェックは、同意を得て、聞く範囲を守り、情報を適切に扱うことが重要です。
正しく運用すれば、採用トラブルの予防に大きく役立ちます。自社の採用方針に合わせ、無理のない形で取り入れていきましょう。